Qué hace que una colocación dure de verdad
La rotación de contratistas destroza la velocidad en silencio. Los cuatro mecanismos que deciden si una colocación dura, y por qué no publicamos un %.
El número que importa en staffing no es la tasa de colocación. Es cuántas personas siguen en tu equipo un año después. Cada salida te cuesta el ramp que pagaste, el contexto que se fue con esa persona, y el momentum de lo que sea que tenía a medias.
No te vamos a dar un porcentaje de retención, y aquí está exactamente por qué.
Este es todo nuestro historial de colocaciones, en una frase: hemos colocado un ingeniero, el engagement duró unos doce meses, y terminó porque la empresa cliente cerró. No porque el fit fallara. Eso es N=1.
Hay catorce años de ingeniería en producción detrás del equipo —puedes clickear tres de esos sistemas y siguen corriendo— pero la colocación es lo más nuevo que hacemos. Cualquiera en nuestra posición que te muestre un porcentaje de retención calculado sobre un engagement te está mostrando aritmética, no evidencia. Publicamos un número una vez. Lo quitamos. Una cifra que no puedes reproducir es un alarde con decimal.
Para calibrar, esto es lo que sí publica el mercado. La retención general de empleados IT ronda el 87% anual, y las grandes firmas de outsourcing —EPAM, Cognizant, Globant, TCS, Wipro— reportan attrition voluntaria de entre 11% y 15%, lo que las deja en la banda de 85-89%. A cualquier boutique que diga superar eso por mucho habría que pedirle el tamaño de muestra antes de creerle. Empezando por nosotros.
Lo que sí podemos defender es el mecanismo — el diseño, no un historial. Estas son las cuatro cosas que deciden si una colocación dura. Chequea cada una contra cualquier proveedor que estés evaluando, este incluido, y trata como lo que son las que todavía no podemos evidenciar.
1. Validamos por fit, no solo por skill
La mayoría de la rotación no es “el ingeniero no sabía codear”. Es un mismatch que era visible en la entrevista y se dejó pasar porque se cumplió la barra técnica. Nuestra tercera etapa evalúa comunicación y ownership precisamente porque eso es lo que rompe las colocaciones remotas — no los algoritmos. Validar cómo alguien maneja la ambigüedad, el desacuerdo y la escritura async es validar si va a seguir prosperando en el mes once, no solo shippeando en la semana uno.
2. La zona horaria elimina la fricción diaria que quema a la gente
Un ingeniero perpetuamente bloqueado esperando respuestas, o con horas desalineadas del equipo, no dura — no porque sea flojo, sino porque el trabajo es calladamente miserable. Colocación LatAm dentro del horario laboral de EE. UU. significa colaboración en tiempo real en vez de un round-trip de 12 horas por cada pregunta. Eso es buena parte del argumento nearshore-vs-offshore re-planteado como factor de retención: el solape no solo es más rápido, es más sostenible para quien hace el trabajo.
3. Los términos de salida alinean nuestros incentivos con los tuyos
Si el fit está mal, terminas el engagement con 30 días de aviso, no hay claw-back, y no te facturamos la transición. El ingreso perdido lo comemos nosotros.
Fíjate en lo que no estamos prometiendo: un candidato de reemplazo en tu inbox en una semana. A nuestra escala no hay banco, y un proveedor que te promete eso o tiene ingenieros ociosos que está pagando, o piensa improvisar. Preferimos darte un compromiso que podemos cumplir antes que uno que suene mejor.
El compromiso sigue haciendo el trabajo que se suponía hacía la garantía, porque el mecanismo nunca fue el reemplazo — fue el costo. Cuando un mal match nos cuesta el contrato, no empujamos un candidato marginal para cerrar un trato. La retención es lo que obtienes cuando los incentivos en el momento del match apuntan en la misma dirección que los tuyos.
4. Relaciones boutique, no una transacción de marketplace
Trabajamos principalmente con ingenieros que conocemos personalmente o por referido directo. Es un tope deliberado a la escala, y también es un mecanismo de retención: la gente colocada a través de una relación, en un equipo elegido para ella en vez de scrolleado, trata el engagement como una relación también. Un marketplace optimiza volumen de matches; una boutique optimiza matches que pegan. Funciones objetivo distintas producen curvas de retención distintas.
Qué te cuesta realmente la rotación
Si quieres razonarlo en tus propios números: un ingeniero senior que se va en el mes cuatro te costó semanas de ramp antes de ser plenamente productivo, se lleva contexto no documentado, y te deja re-abriendo un req que creías cerrado. Dos de esos en un año en un equipo chico son un trimestre de velocidad perdida que nunca aparece como una línea de gasto. La retención no es una métrica blanda — es la diferencia entre componer y volver a empezar.
Puedes verlo pasar en tu data de delivery en vez de creernos a nosotros. Las cuatro claves de DORA se degradan con un patrón específico cuando un equipo pierde y vuelve a adquirir contexto: primero se estira el lead time, después sube la tasa de fallo de cambios a medida que la gente shippea sobre sistemas que todavía no entiende del todo.
Ese es todo el punto del modelo de Hiring as a Service: no solo llenar un asiento rápido, sino llenarlo con alguien que sigue ahí — y sigue siendo bueno — un año después.
Un último acto de honestidad, ya que todo este post es sobre no sobre-afirmar. La colocación es lo más nuevo que hacemos y lo que tiene el registro más delgado; el software a medida y la IA en producción son donde viven de verdad los catorce años, y donde podemos señalarte sistemas corriendo en vez de mecanismos. Si quieres llenar un asiento, cuéntanos el rol y te decimos derecho si somos la opción correcta. A veces la respuesta va a ser no.